招人是很难，但招错人就很痛了...
01
招人这件事
2009年马云带队访问美国知名公司，基本都会询问对方一个问题——谁是你们的竞争对手？
谷歌的回答出人意料——NASA。因为NASA会和谷歌竞争人才，而谷歌开出5倍的薪水都竞争不过NASA。
他们自己分析原因，谷歌招聘的这个级别的员工，工作的目的已经不仅仅是为了金钱，他们愿意和更出色更优秀更的人合作，更愿意去征服星辰大海。
显然，NASA更符合他们的选择。
很多企业管理者都不理解，为什么谷歌这么大体量的企业，还会因为缺人而感到棘手。因为越是做的大的公司，越是业务广泛的公司，越能明白：企业战略是需要组织能力来进行支撑的。
强如小米的雷军，招人的时候也喊喊出了：“三顾茅庐还不够，我们要三十顾茅庐”的口号。
还有字节的张一鸣，求贤若渴。遇到心仪的候选人，但是对方正在创业，就直接将对方的公司收购下来。张楠，字节跳动的CEO就是这样加入的。为了一个人，直接买下一家公司。
这些几乎站到了顶峰的企业家都如此地重视招人这件事情，因为他们深知：找人，几乎是所有东西的源头，多花点时间也是值得的。
02
如何招人
我们业务要发展，要找到最好的人才。这些人又常常在竞争对手那里。那怎么办？
2.1
别只让HR找人，要亲自招聘
对于企业家和创业者来说，搭建团队可以说上是头等大事了。但是有一些老板的重视可能就停留在口头上。
别只找一个HR,然后把所有招聘的事情一股脑的丢给他,自己就做个甩手掌柜。
老板一定要亲自下场，亲自去参与招聘。毕竟你才是公司里面，最明白要招什么样子的人选的那个人。
2.2
招人更要看底层
想要找到靠谱的人才，一起推动公司的发展，有两件因素很重要：一是能力，二是底层价值观。
能力就不用说了，能力不足，一切都白搭。但是有能力，价值观和你们不匹配，他也干不了多久。
对于招聘者和用人部门管理者来说，判断能力是基础功课，一定要形成企业自己的一套判断标准，通过科学、量化的方式来评估人才。
而价值观部分，就要企业老板、招聘者和管理者去“闻味道”，看到人选底层的东西，从而判断这个人的价值观和企业价值观是否匹配，能不能团结在同一个愿景下，一起奋斗。
如果不知道怎么做，有一个最简单的办法，就是多面多看多沟通，这样子你的脑子里就会慢慢地出现一个理想的画像。
2.3
准备一份问题清单
还有一些企业家和管理者，对于招聘很重视，但是和人选沟通的时候，几个问题就结束了，前后不到10分钟，而且关注点都放在业务上。这样也很难找到想要的靠谱的人才。
所以在招聘的时候，最好提前准备一份问题清单，把自己想要了解的信息一一列举出来，然后在面试过程中不断地优化迭代。
03
好用的招聘工具
想要把招聘这件事情做对做好，经常锻炼自己的能力是一方面，另一方面也要选对一个好的工具。例如递航人才推荐工具，就将智能化的流程融入到了招聘业务当中。
对于需要长期维护、跟进的核心人选，我们可以通过人才库的标签分组功能，将这一类人才筛选出来，然后通过待办功能设置好对应的沟通时间，进行维系。
对于问题清单，我们可以自定义沟通模板，在与人选沟通的时候，进行一一对应的记录，避免遗漏。
对于扩大简历来源，我们独有的对外开源功能还能充分整合员工的二度、三度人脉，扩散职位，让每一个志同道合的伙伴都变成我们的“自来水”。
找人，几乎是所有企业成功的源头。找人的过程很辛苦，但是找错人的代价会很痛苦。所有成功的企业，做的最多的事情，就是找人、找优秀的人、找能够一起改变世界的人。
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